Model SCARF w zarządzaniu i HR – wspierające otoczenie

Jakie otoczenie wspiera w uzyskiwaniu najlepszych wyników? Odpowiedź znajdziemy w modelu SCARF – opartym na mechanizmach działania mózgu.

Do tej pory w kontekście zarządzania często mówiło się o piramidzie Maslowa i hierarchii potrzeb. Jednak pewnym przełomem był nowy model – opublikowany przez Davida Rocka w 2008 r.

Model SCARF (ang. szalik) zakłada, że najlepiej działamy w danym środowisku (które określa pięć aspektów jego funkcjonowania) i jest to kluczowe dla naszej efektywności, zaangażowania i satysfakcji z pracy. Pokazuje również jak menedżer powinien przewodzić, aby spełnić dane potrzeby pracownika.

Model, jak to bywa, jest akronimem pięciu angielskich słów. Ale nie przedłużajmy i zaczynajmy jego przedstawienie.

S – Status

Mówi się, że może i ktoś nie zapamięta twoich słów, ale na pewno zapamięta jak się przy tobie czuł. I to jest prawda. Powinno się tworzyć takie otoczenie i tak motywować, aby pracownik czuł się potrzebny, szanowany. Feedback jaki dajemy powinien być przekazywany umiejętnie, aby też nie podkopać wiary w siebie (więcej o efektywnym feedbacku przeczytasz tutaj → Model CONNECT w zarządzaniu).

C – Certainty (czyli pewność)

Dokładnie chodzi o pewność procesu. Pracownik wie za co jest nagradzany, a co jest niemile widziane. Zna strukturę firmy, wie kto podejmuje decyzje, wie za co są przyznawane awanse. Dostaje feedback od razu, a nie po wielu miesiącach podczas spotkań ws. oceny rocznej. Menedżer powinien zadbać o przejrzystość w firmie.

Pamiętaj – kiedy w firmie wszystko jest robione ad hoc, wywołuje to w ludziach bardzo duży stres.

A – Autonomy (czyli autonomia)

Kiedy człowiek może sam podejmować decyzję (przynajmniej w danym zakresie) czuje też odpowiedzialność i wie, że ktoś wierzy w jego kompetencje. To podnosi pewność siebie i sprawia, że lepiej radzimy sobie ze stresem. Ponadto pracując z dozą autonomii bardziej się angażujemy.

R – Relatedness (powiązanie, relacje)

Chociaż słowa menedżera pod tytułem „wszyscy tu jesteśmy wielką rodziną” ostatnio są mocno krytykowane w środowisku, to jednak tkwi w nich pewna podpowiedź dla efektywnego zarządzania. Być może i zespół nie musi czuć się dokładnie jak w rodzinie, ale jednak powinien się czuć jak w gronie przyjaciół.

Jak pokazują badania, jednym z najważniejszych (a może i najważniejszym) czynnikiem, który wpływa na jakość życia ludzi są właśnie relacje. W pracy spędzamy naprawdę ogromną część życia – dlatego skuteczny menedżer powinien zadbać o to, żeby zespół był zgrany i celował do jednej bramki.

F – Fairness (uczciwość)

Psychika ludzka ma dwa zasadnicze mechanizmy – nagrody i zagrożenia. Jeżeli człowiek wyczuje zagrożenie, jego zachowanie sprowadza się do dwóch aspektów czyli „walcz” lub „uciekaj”. I teraz mamy clue – kiedy człowiek czuje, że jest niesprawiedliwie traktowany, włącza się mechanizm zagrożenia.

Pracownik, który nie czuje się traktowany fair będzie zapewne walczył (pewne ruchy na niekorzyść firmy) lub unikał kontaktu z menedżerem, szefem. Jak wskazują badania, ludzie woleliby zarabiać mniejsze pieniądze, kiedy inni by zarabiali jeszcze mniej, niż większe pieniądze, jeżeli inny zarabiali by więcej od niego (sic!).

Kolejna ciekawostka – okscytocyna (hormon przywiązania) wpływa na to, że więcej zachowań uważamy za sprawiedliwe i bardziej przymykamy oko na niesprawiedliwośći.

***

Także to wszystko na dziś. Model jest ciekawy, warty przeanalizowania i włączenia do codziennej pracy.

Osobiście dowiedziałem się o nim z książki „Umysł lidera”, której recenzję możesz przeczytać tutaj → Recenzja „Umysł lidera”.