Prawo Petera – stanowisko vs kompetencje

Niekompetentny człowiek na wysokim stanowisku? Bywa – i mówi o tym zasada Petera. Mówi też ona o tym, dlaczego awans nie zawsze jest najlepszą nagrodą.

Na wstępie należało by poprosić o obiektywny osąd. Bo przecież, według naprawdę wielu osób, szef, z samej racji bycia szefem, jest wcielonym złem. Co zresztą nie dziwne, bo odpowiada za to kilka prostych mechanizmów psychologicznych, ale o tym kiedy indziej. Oczywiście bywa (i dobrze!), że menedżer jest doceniony również przez podwładnych. Niemniej prawdą jest, że szef, szczególnie w dużych, biurokratycznych strukturach / organizacjach / korporacjach niekiedy nie ma takiej wiedzy, doświadczenia, chęci i zaangażowania (słowem: kompetencji), aby funkcję takową sprawować.

Jesteś dobry, więc Cię awansuję na menedżera

„W organizacji hierarchicznej każdy awansuje aż do osiągnięcia własnego progu niekompetencji” – tak brzmi zasada sformułowana przez Laurencja J. Petera w 1969 roku. O co tu chodzi?

Najłatwiej będzie sytuację zobrazować przykładem. Zatrudniasz w firmie handlowca. Handlowiec robi świetne obroty, dogaduje się z klientami, lubią go współpracownicy. Jako, że jest dobry – awansujesz go – to przecież logiczne. Handlowiec zostaje więc menedżerem, który ma za zadanie już tylko zarządzać działem sprzedaży. Okazuje się jednak, że tak jak był dobrym handlowcem, tak menedżerem dobrym nie jest. Masz więc niekompetentnego kierownika (którego przecież nie zdegradujesz) aw dodatku straciłeś niezłego handlowca.

UWAGA! To powyżej to przykład. Czyli: handlowiec może być również świetnym menedżerem. Generalnie wielu dyrektorów zarządzających czy prezesów wywodzi się ze stanowisk związanych ze sprzedażą.

Wskazana powyżej zasada Petera dotyczy wielu stanowisk, nie tylko menedżerskich.

To jak wynagradzać?

Widzisz już, że nie zawsze bezpośredni awans jest najlepszą nagrodą. Niemniej oczywiście za wyniki należy nagradzać. Jeżeli chcemy wyrazić naszą wdzięczność w inny sposób, możemy np. zaoferować pracownikowi lepsze warunki finansowe, przesunąć go do ciekawszych projektów, dać większą samodzielności.

Co zrobić, kiedy pracownik chce jednak piąć się po firmowej drabinie? Cóż, znając już zagrożenia, jakie mogą się pojawić wraz z awansem, możemy im przeciwdziałać. Tutaj podam dwa, w mojej opinii dobre rozwiązania:

Po pierwsze możemy wdrażać awans organicznie. Powoli, naturalnie. W przypadku naszego przykładu z handlowcem – możemy powoli rozbudowywać podległy handlowcowi zespół, aby nabrał doświadczenia i też sam zobaczył czy odnajduje się w roli kierowniczej.

Po drugie – dbajmy o rozwój kompetencji menedżerskich – również w zakresie umiejętności miękkich. Wciąż będąc w przytoczonym przykładzie – można objąć pracownika mentoringiem, nauczyć sprawować nową funkcję. Na rynku dostępne są również szkolenia dedykowane osobom, które są nowe w roli menedżera. W razie potrzeby możemy także skorzystać z pomocy doświadczonych coachów, którzy pomogą pracownikowi rozwinąć się wewnętrznie i przygotują do nowej roli w firmie, czy też psychologów, którzy pomogą mu sobie poradzić z ewentualną presją i zwiększoną odpowiedzialnością.