HR-owy powrót do podstaw
HR staje się coraz bardziej techniczny. Tworzone są koncepcje, modele, wymyślane coraz nowsze benefity. A czasami największe braki są w podstawach. Istnieje przekonanie, zresztą prawdziwe, że „przychodzi się…
Na wstępie należało by poprosić o obiektywny osąd. Bo przecież, według naprawdę wielu osób, szef, z samej racji bycia szefem, jest wcielonym złem. Co zresztą nie dziwne, bo odpowiada za to kilka prostych mechanizmów psychologicznych, ale o tym kiedy indziej. Oczywiście bywa (i dobrze!), że menedżer jest doceniony również przez podwładnych. Niemniej prawdą jest, że szef, szczególnie w dużych, biurokratycznych strukturach / organizacjach / korporacjach niekiedy nie ma takiej wiedzy, doświadczenia, chęci i zaangażowania (słowem: kompetencji), aby funkcję takową sprawować.
„W organizacji hierarchicznej każdy awansuje aż do osiągnięcia własnego progu niekompetencji” – tak brzmi zasada sformułowana przez Laurencja J. Petera w 1969 roku. O co tu chodzi?
Najłatwiej będzie sytuację zobrazować przykładem. Zatrudniasz w firmie handlowca. Handlowiec robi świetne obroty, dogaduje się z klientami, lubią go współpracownicy. Jako, że jest dobry – awansujesz go – to przecież logiczne. Handlowiec zostaje więc menedżerem, który ma za zadanie już tylko zarządzać działem sprzedaży. Okazuje się jednak, że tak jak był dobrym handlowcem, tak menedżerem dobrym nie jest. Masz więc niekompetentnego kierownika (którego przecież nie zdegradujesz) aw dodatku straciłeś niezłego handlowca.
UWAGA! To powyżej to przykład. Czyli: handlowiec może być również świetnym menedżerem. Generalnie wielu dyrektorów zarządzających czy prezesów wywodzi się ze stanowisk związanych ze sprzedażą.
Wskazana powyżej zasada Petera dotyczy wielu stanowisk, nie tylko menedżerskich.
Widzisz już, że nie zawsze bezpośredni awans jest najlepszą nagrodą. Niemniej oczywiście za wyniki należy nagradzać. Jeżeli chcemy wyrazić naszą wdzięczność w inny sposób, możemy np. zaoferować pracownikowi lepsze warunki finansowe, przesunąć go do ciekawszych projektów, dać większą samodzielności.
Co zrobić, kiedy pracownik chce jednak piąć się po firmowej drabinie? Cóż, znając już zagrożenia, jakie mogą się pojawić wraz z awansem, możemy im przeciwdziałać. Tutaj podam dwa, w mojej opinii dobre rozwiązania:
Po pierwsze możemy wdrażać awans organicznie. Powoli, naturalnie. W przypadku naszego przykładu z handlowcem – możemy powoli rozbudowywać podległy handlowcowi zespół, aby nabrał doświadczenia i też sam zobaczył czy odnajduje się w roli kierowniczej.
Po drugie – dbajmy o rozwój kompetencji menedżerskich – również w zakresie umiejętności miękkich. Wciąż będąc w przytoczonym przykładzie – można objąć pracownika mentoringiem, nauczyć sprawować nową funkcję. Na rynku dostępne są również szkolenia dedykowane osobom, które są nowe w roli menedżera. W razie potrzeby możemy także skorzystać z pomocy doświadczonych coachów, którzy pomogą pracownikowi rozwinąć się wewnętrznie i przygotują do nowej roli w firmie, czy też psychologów, którzy pomogą mu sobie poradzić z ewentualną presją i zwiększoną odpowiedzialnością.
HR staje się coraz bardziej techniczny. Tworzone są koncepcje, modele, wymyślane coraz nowsze benefity. A czasami największe braki są w podstawach. Istnieje przekonanie, zresztą prawdziwe, że „przychodzi się…
Klienci wymuszają zmiany i sytuacja wymusza zmiany. Czy więc warto jest się zmieniać? Jeżeli spojrzysz na to, że YouTube miał być portalem randkowym – zapewne tak. Słuchać klienta…
Na rynku nie wygrywają ci, którzy robią wszystko po trochu. Wygrywają ci, którzy robią mniej – ale za to doskonale. Lisy są przebiegłe, zwinne, ciekawe świata, szybkie, a…
Doradztwo biznesowe nie dotyczy tylko wielkich korporacji – porady biznesowe są również domeną mniejszych firm. Pozostają kluczowe pytania – czy warto i czy to się opłaca? Wszyscy znamy…