Koncepcja, którą dzisiaj omawiam, została opracowana przez Ken Blancharda – eksperta w zakresie zarządzania oraz współautora Jednominutowego menedżera. Blanchard usystematyzował i opis poszczególne fazy rozwoju, które dotyczą w zasadzie każdego pracownika.
Pracownik dopiero zaczyna pracę. Ma niskie kompetencje, ale wysoką motywację. Nawet jeżeli przychodzi już pewnym doświadczeniem i wiedzą, nie do końca wie jak to zastosować w nowym miejscu pracy, w nowych strukturach i schematach. Etap trwa najczęściej od dwóch do trzech tygodni.
Instruktorski styl zarządzania – zadaniem managera na tym etapie jest nauczanie i instruowanie pracownika. Należy mówić jasno i dokładnie pokazywać co i jak. Szef nie musi motywować na tym etapie, gdyż poziom motywacji pracownika i tak jest wysoki.
Kompetencje wciąż są niskie a i motywacja spada. W tej fazie pracownik konfrontuje swoje założenia i oczekiwana z rzeczywistością. Nie wszystko jest tak jak chce. Nie wszystko mu wychodzi tak jak zakładał. Myli się, gubi. To wszystko sprawia, że staje się zniechęcony i często myśli o odejściu z firmy.
Trenerski styl zarządzania – na w tej fazie szef musi wciąż uczyć i instruować pracownika, ale i mocno motywować. Menedżer powinien stawiać na rozmowę i realne wsparcie.
Wiedza i umiejętności na poziomie średnim, motywacja i zaangażowanie zmienne. Pracownik osiąga pierwsze sukcesy, jest kompetentny (ale jeszcze nie na poziomie eksperckim). Czasem jednak coś idzie nie tak. Wtedy też spada zaangażowanie i motywacja. Ponadto pracownik nie ma wiary we własne siły.
Wspierający styl zarządzania – menedżer udziela już dużo mnie instrukcji, ale wciąż musi wspierać pracownika. Wspieranie polega zarówno na motywowaniu i rozmowie, ale i na pokazywaniu, że wierzy w umiejętności podwładnego – podsyłaniu nowych projektów, delegowaniu odpowiedzialnych zadań.
Pracownik osiąga poziom ekspercki – ma wysokie kompetencje i dużą motywację. Wie co robić, jak robić i lubi to robić. Ekspertowi możemy powierzyć wykonanie zadania od początku do końca.
Delegujący styl zarządzania – generalnie menedżer nie powinien się wtrącać. Tyle i aż tyle. Nie trzeba też wybitnie motywować pracownika. Delegujemy i oczekujemy efektów. W celu uniknięcia wypalenia możemy powierzyć nowe zadania czy poprosić o mentoring dla pracownika znajdującego się w „niższych fazach”.
Pracując w danej firmie, pracownik nie robi najczęściej tylko jednej czynności. Rozwija się i podejmuje się nowych zadań. Może więc być tak, że ktoś jest, w obrębie jednego zestawu czynności Samodzielnym ekspertem, ale przy nowym projekcie jawi się ja Entuzjastyczny debiutant lub Rozczarowany adept.
O tym wspomniałem powyżej – pracownik, który długo pracuje w jednej firmie, przechodzi przez poszczególne etapy po kilka razy (co jakiś czas przechodzi model od nowa). Inna kwestia to „opadanie” do „niższych faz”. Spójrzmy np. na Ostrożnego praktyka. Jeżeli menedżer będzie nieodpowiednio zarządzał to pracownik z tej fazy może wrócić do fazy Rozczarowanego adepta.
***
Dzisiejszy wpis, chociaż jest samodzielny, to stanowi również wstęp do innego, który niedługo pojawi się na blogu. Będzie on dotyczył zarządzania przez zadania, cele i wizję.
Do następnego!
Nie tylko Elon Musk czy Jeff Bezos rozdają karty. Prawdziwe imperia często budowane są w cieniu – przez rodziny, które majątki liczą w setkach miliardów dolarów i realnie wpływają…
Teoria „martwego internetu” głosi, że treści (w tym blogi, artykuły czy wpisy w mediach społecznościowych) będą pisane głównie przez sztuczną inteligencję. Czy tak faktycznie będzie? Moim zdaniem nie do…
Tym razem skupiłem się na tym, jak używać sztucznej inteligencji na co dzień – nie w biznesie, a jako pomoc prywatnym życiu. Dodatkowo napisałem o tym, dlaczego plany noworoczne…
7 kroków do poprawy jakości życia brzmi zbyt… prosto. Jednak czasami naprawdę niewiele trzeba do zmiany. Przeczytaj wpis, który przygotowałem na Światowy Dzień Wellness. Tak, to prawda –…
Świetny wpis! Idealnie oddaje fazy jak się większość pracowników rozwija. Wiem to po swoim przykładzie, że jest dokładnie tak jak opisałeś 🙂 Od siebie dodam, że przełożony oprócz swojego bezpośredniego zaangażowania w rozwój podwładnego może jeszcze wspomóc go poprzez specjalistów od różnego rodzaju szkoleń.
Dzięki 😉 Oczywiście szkolić/pomagać można i wewnętrznie i zewnętrznie.
Zdecydowanie to o czym tu jest napisane popieram. Od siebie dodam, że inwestycja w pracownika poprzez szkolenia może bardzo dużo wnieść dobrego dla firmy. Również sam pracownik może dodać sporo od siebie jeśli zdecyduje się na jakieś studia kierunkowe równolegle z wykonywaną pracą.
Oczywiście -szkolenia pracowników mogą dużo dać (w końcu nabywa nową wiedzę) – i to nie tylko zewnętrzne, ale i wewnętrzne.
Studia kierunkowe lub nawet kursy również są dobrym pomysłem, aby podnieść swoje kwalifikacje i mieć chociażby dobry argument przy rozmowie o podwyżce.